Nous restons attentifs aux sujets égalité professionnelle. L’un des aspect de ce sujet concerne les égalités de traitement entre hommes et femmes, et cela commence dès le recrutement.
Nous avons constaté que les annonces faites sur la plateforme e.talent sont aléatoirement mixtes : les annonces sont rédigées en privilégiant majoritairement le « masculin », sauf quelques postes, allez-savoir pourquoi. Enfin, si on le sait, c’est que « traditionnellement », on a « toujours » demandé à recruter une assistante plutôt que un assistant mais que pour les ingénieurs ou techniciens par exemple, le poste visait préférentiellement un « un ».
La présence d’une mention « H/F » en fin de ligne n’était pas forcément visible et impactante. Les annonces rédigées de façon inclusives se font donc en fonction du passé du poste ou de la sensibilité de la personne qui rédige l’annonce.
Nous sommes fiers d’avoir porté ceci à l’attention de la direction, et que les fruits de cette discussion apparaissent désormais dans les offres.
C’est un premier pas certes, mais dans le bon sens, reste à notre direction de poursuivre cet effort lors du recrutement, en étant impartiale dans les choix de candidats et les propositions de rémunérations associés à chaque poste.
15 intérimaires (+15 / fin mai) : motifs : accroissement de l’activité Production dans des secteurs qui ne chôment plus
Sur juillet (S27 à 29) en moyenne :
Télétravail : environ 20% de Télétravail (à comparer à la période précédente où le taux était 30/35%)
Chômage partiel AP : environ 4,5% d’activité partielle (à comparer à la période précédente où le taux était 9/10%). Selon les RH, il n’y a plus aucun salarié ne chômant à 100%
Absentéisme : env 3,3% à fin Mai (en augmentation +1% / janvier)
3 POINT DETACHEMENT
41 salariés sont en mise à disposition intra ou inter société (dont 8 pour Ariane Group)
4 POINT COVID
Au 30/7, total de 254 cas cumulés dont :
100 cas confirmés dont 2 en cours en isolement (soit 98 guéris)
172 vaccinations complètes réalisées par le Service Médical (198 1ères doses)
5 SITUATION DES PROGRAMMES
Résumé Bilan juin :
Assemblage : Respect du Plan de Production pour les programmes Série ; quelques retards sur le module ACC lié aux difficultés d’approvisionnement / défauts des peaux
Composites : quelques retards liés aux difficultés de traitement de certianes dérogations
Tuyères : adaptation des périodes d’ouverture de travail au plan de Production
6 MODIFICATION DE L’IMPLANTATION DE LA CHAINE ASSEMBLAGE P700 block 4
Le Design du module Cadre Feu doit encore évoluer (fonction retour des tests de certification). Il a donc été décidé d’en reporter son transfert du Havre LH à Casablanca ce qui devrait représenter une charge supplémentaire pour LH d’environ 9000h (150h / cadre ; env. 60 cadres).
En outre, pour faire face à la montée en cadence (ramp up), il faudra dupliquer le chaine de ce module ce qui représente une dépense supplémentaire de plus centaines de k€ : des réflexions / actions sont en cours pour limiter cette sur-dépense puisqu’après la phase ramp up, il est probable de ne plus avoir besoin de cette chaine dupliquée
Compte tenu de l’évolution du schéma industriel (report transfert des cadres feu), de la montée en cadence et du plan de Production, il est envisagé de modifier l’implantation de la chaine existante. Ceci dans le but de décondenser la ligne Inlet, faciliter la Manutention, améliorer l’ergonomie et le flux et donc la performance et capacité de la chaîne.
Les travaux démarreraient en septembre pour un redémarrage Production le 23/09 pour les cadres Feu et le 15/10 pour l’Inlet
7 POINT SUR L’AVANCEMENT TRAVAUX CHAINE TRAITEMENT C5
Info/Rappel : La chaîne C5 est une chaîne de traitement pour « nettoyer » les tôles Titane utilisées aux Tuyères. Elle utilise des produits dangereux basiques et acides (ex : acide fluorhydrique)
Objectifs : remettre la chaîne en conformité / autorisation obtenue et corriger les défauts constatés.
3 types d’actions sur bâtiment C5 et chaine de traitement : priorité 1, P1 pour redémarrage, priorité 2, P2 pour pérennisation et priorité 3, P3 pour amélioration
Status
Tant pour le Bâtiment que la chaine, la phase P1 est soldée (ex d’actions : remise en état des portes, réparation toiture, nettoyages, changement de pompe, flexibles, réfection cuve rétention, confirmation de non corrosion de la charpente…)
P2 avancement à 50% env (ex d’actions pérenniser le sytème de ventilation / aspiration des effluents acides 4 solutions sont en cours d’analyse suite expertise, modififcation circuit de commande électrique, procédure de surveillance adaptée au faible fonctionnement actuelle de la chaine = faible cadence)
P3 à venir : (ex d’actions : remplacement complet des luminaires, amélioration de la gestion des sécurités de la chaine détection incendie, mesure des rejets en continu, protection de la charpente et réfection du sol)
A ceci s’ajoute le solde de l’industrialisation de la zone de chargement : nouveaux contenants (« VARIBOX » = double enveloppe + raccords étanches) ET automatisation de la concentration des substances
Bilan : L’avancement actuel permet de déclarer la chaine opérationnelle tout en continuant les actions P2 (objectif solde fin 2021) et P3 (objectif solde fin 2022)
8 INTERNALISATION DE L’USINAGE BRIDES M88. QUEL EST L’AVANCEMENT DU PROJET IDENTIQUE P20 & P700 ?
Internalisation M88 :
Cette internalisation a été décidée fin 2019 (procédure FOA : Faire Ou Acheter), a pris du retard (cause Covid) :
Commande des Outillages en nov 2020, réception en Mai 2021, essais/ mises au point d’avril à Août, validation du process en septembre puis démarrage série.
Budget investi : 210k€ (Outillages) et 3000 heures de développement
Charge Production env 1500 heures (2022), 2000 heures en 2023
Technicité poussée car les tolérances sont serrées et l’usinage (actuel, sous traité) pourrait expliquer partiellement certains défauts, son industrialisation est donc différente de celle du fournisseur
Projets internalisations usinage viroles P20 & P700 : Dans une logique de schéma industriel, ces usinages seront réalisés à Florange qui réalise déjà les autres étapes de fabrication de ces pièces
9 BILAN DU 5S RENFORCE DANS TOUS LES SECTEURS
Composites : Drapage auto & manuel : bonne dynamique et appropriation de la démarche ; Moyens Communs : des progrès mais secteur perturbé par les nouvelles implantations
Tuyéres : bonne dynamique et appropriation de la démarche
Assemblage : démarche en cours de déploiement (partage expériences des autres secteurs + quelques premières actions
Une présentation des standards 5S est prévu au prochain CSE
2019 : 1493 ; 2020 : 625 ; S1/2021 : 435 (contributeur principal : le Support Client)
Nombre d’UBA payées :
2019 : 10421 ; 2020 : 6773 ; S1/2021 : 3303
En 2020, il y a eu beaucoup plus d’interventions les week ends / jours Fériés d’où des baisses différentes 2019/2020 entre nombre d’interventions (en forte baisse) et nombre d’UBA payées (baisse modérée)
11 POINT SUR LA SIGNATURE DE L’ACCORD D’INTERESSEMENT
Cf Notre Tract
12 RENDU AVIS INFORMATION / CONSULTATION PROJET ADAPT
Cf Avis : (Défavorable). Les élus CFE-CGC ont voté cet Avis
13 RENDU AVIS INFORMATION / CONSULTATION SUR LE TERTIAIRE
Le CSE a décidé à l’unanimité de ne pas rendre d’avis mais plutôt de faire une déclaration (Cf déclaration jointe) demandant notamment le recours à un expert sur le sujet.
Les élus CFE-CGC, malgré la période estivale, se sont fortement impliqués sur le sujet : analyse du projet par rapport aux recommandations ergonomiques, enquête terrain auprès des salariés concernés..
Face aux inquiétudes des salariés notamment en terme d’acoustique, nombre restreint de salles de réunions, la CFE-CGC a voté cette déclaration afin d’avoir l’éclairage le plus large possible en terme d’impacts de conditions de travail
14 RENDU AVIS INFORMATION / CONSULTATION SUR LE BILAN SOCIAL 2019
Le bilan social est un document réglementaire annuel à destination des élus permettant d’avoir un état de lieux social exhaustif de l’année considérée. On y retrouve toutes les données/statistiques sur l’emploi, les rémunérations, santé, sécurité, conditions de travail, formations et relations professionnelles.
La crise Covid a décalé la présentation de ce document bilan année N habituellement rendu le 3° trimsetre de l’année N+1
Cf Avis : (Défavorable). Les élus CFE-CGC se sont abstenus sur cet Avis ne partageant pas l’intégralité des messages de certains paragraphes (ex la partie Rémunération)
Au 09/06, la déclinaison du nouveau protocole sanitaire est identique à l’ancien : certes la jauge passe à 50% des places totales mais les règles de distanciation restants identiques, la capacité d’accueil demeure inchangée soit 193 places ce qui risque de poser des problèmes de saturation en certains moments avec le retour croissant des salariés sur site
Constat : en S23, env 500 couverts / jour (270 en moyenne jusque-là). Pour la période d’été, estimation d’une capacité d’accueil nécessaire de 250 places
Plan d’action (Acté / Envisagé):
Le bureau va demander à la Direction un rappel de message aux salariés sur le respect de leur tranche horaire de repas (4 tranches) (et suite échanges, la direction communique ce rappel en ajoutant de limiter autant que possible la présence à table à 30 mn). Le bureau rappelle néanmoins à la Direction qu’il n’est pas possible de forcer les salariés à manger en 30mn Maxi. Un appel au civisme de chacun sera fait dans la mesure du possible le cas échéant. Pour l’instant, il n’est pas possible d’envisager une nouvelle tranche avant 11h30 car les salariés du restaurant déjeunent dans ce créneau (11-11h30)
Tous les salariés du restaurant sont de nouveau dans leur horaires normaux (plus de chômage) et un renfort (entre 1 & 3 ETP) a été acté pour la plonge (Rappel : 4 salariés en moins + charge induite par les mesures du protocole sanitaire)
Libération de la salle de réception (soit au moins une dizaine de places ; peut-être un peu plus : à vérifier)
Envisagé : installation (ou location) d’un petit appenti en sortie de cafétéria : plateforme bois avec toiture permettant d’accueillir une vingtaine de places (contraintes sanitaires moindres en extérieur) ou d’une plateforme plus spacieuse (en alternative, déplacement d’une caisse vers l’accès sud, celui utilisé lors des repas de Noël, et structure à la suite
Envisagé : Proposer des menus complets froids en Vente à Emporter et demander à la Direction la possibilité de manger au sein de l’entreprise (structure extérieure, dérogation en salles de pause mais respect du protocole voire manger au poste sous respect protocole + consignes sécurité)
Notes CFE-CGC
Des échanges avec la Direction sur le sujet sont en cours. Néanmoins, sentiment général qu’avec application d’au moins les 4 premières mesures ci-dessus, la période d’été sera gérable.
A noter tout de même : le protocole impose de mesurer le taux de CO2 pour les restaurations collectives d’entreprise (c’est une façon de mesurer le renouvellement d’air nécessaire). Certaines mesures dépassent le taux admissible (800ppm). A surveiller car pourrait complexifier l’éventuel problème de saturation.
Fête des 40 ans du restaurant
Rappel : 2 axes pour cette manifestation :
En S25 (21 à 25/6) : Glaces + cafés offerts via stands / chalets en sortie du restaurant pour les salariés en journée avec animation musicale différente quotidiennement (S25 correspond à la période Fête de la Musique). Pour les équipiers, mini petit déjeuner offert.
A l’occasion de la Journée des Familles JdF (soit le 18/9 soit le 25/9 suivant la météo ; structures gonflables sur terrain complexe sportif), projet d’une soirée dinatoire gérée par le personnel du restaurant dans la salle de sports (sous réserve de protocole sanitaire) avec thème/déco Western : réflexion en cours sur participation financière des salariés à ce repas. Le coût de cette soirée (matériel + décor) est devisé à 18k€ (pas au budget prévisionnel contrairement à la JdF, elle budgétée pour un montant de 16,5k€)
Une Communication spécifique a été réalisée. Au 9/6, tout est paré pour S25
Chaleur pour les salariés du restaurant : suite leur demande, décision d’une dotation immédiate Tee Shirt spécifique légers. Ceux-ci sont achetés dans commerce grand public car le délai d’appro fournisseur habituel vêtements de travail (ELIS) est de 6 à 8 semaines, incompatible du besoin. Inconvénients : dotation non intégrable au circuit de nettoyage ; les salariés devront donc s’en charger eux-mêmes
Demande du bureau : s’assurer de la compatibilité de ces vêtements avec les risques au poste (ex tenus feu) ET des préconisations de lavage versus contraintes sanitaires
Caisses enregistreuses : constat : si les terminaux de paiement sont compatibles du Sans contact, le logiciel lui ne le sera bientôt plus (version Windows 7 ?). En outre, bien qu’assez récents (age ?), les terminaux montrent des signes d’usure écran (pointages des caissières de denrées choisies). A cet effet, le directeur a fait établir un devis pour une nouvelle dotation. Résultat : 120k€ soit un budget astronomique (coût excessif confirmé par Logicom, le prestataire informatique du CSE). Dépense refusée. D’autres pistes sont à étudier mais non encore identifiées
Projet d’appenti en sortie de cafétéria : en dehors du sujet potentielle saturation a regard des contraintes sanitaires liées au Covid (cf ci-dessus), le bureau valide la proposition du directeur de demander un devis pour un appenti bois en sortie de la cafétéria eu égard au succès zone de repos (chaises) proposée aux salariés pour prise de leur café. Bien évidemment, pour l’éventuelle suite, des négociations avec la direction SNA devraient être menées (puisque SNA est la propriétaire des bâtiments)
2 CARTES CADEAU
Rappels :
Cartes cadeau de 150€ pour tous les salariés (partiel surplus non consommé en 2020) soit un budget d’env. 250k€. Distribution visée pour juin 21
Le budget étant supérieur à 30k€, cela doit normalement passer par la commission des marchés (qui n’est pas encore officielle puisque le Règlement Intérieur du CSE qui doit en figer les modalités, n’existe pas encore). Compte tenu de l’échéance (choix mi mai), c’est le bureau qui statura sur ce marché (décision unanime). Appel d’offres lancé le 19/4/21 ; durée 10 jours.
Condition « éligible URSSAF » pour ne pas être considéré comme avantage en nature + risques cotisations supplémentaires supportées par le CSE
Ayant droit : tout salarié aux effectifs de SNA au 01/01/21
Status au 9/6 : Les cartes sont bien réceptionnées / contrôlées mais finalement sont orientées 100% Culture ald d’un mixte (manque de vigilance des élus ; le prestataire (UP (Scoop) chèque CAD’HOC) ayant voulu absolument éviter que ces cartes n’entrent dans des avantages en Nature (donc potentiellement soumises à impôt) alors que finalement une somme de 300€ env. Maxi est tolérée
Distribution physique aux salariés : Principe retenu (et décliné) :
15, 16, 17 & 18 juin : Distribution dans le hall du CSE par le personnel administratif et le directeur (9h30-11h30 ; 13h-16h).
A l’issue (21, 22, 23 & 24/6), 2 options :
si niveau de distribution satisfaisant, reconduction du même dispositif
si niveau de distribution insuffisant, reconduction du même dispositif AVEC EN PLUS distribution en sortie du Restaurant par des élus (marabout extérieur ; 12h-13h) en s’appuyant sur les Animations des 40 ans du restaurant
Note CFE-CGC : comme dit dans notre précédent CR, notre proposition mixte cartes classiques / éthiques fait son chemin au sein du bureau : proposer des orientations circuit éthique, solidaires, courts et écologiques a tout son sens au sein d’un acteur social tel que notre CSE. Dores et déjà, le choix classique ou éthique, est proposé dans le cadre des cartes cadeaux pour les médaillés (soit au 9/6, chiffre actualisé, env 170 récipiendaires (10k€) à horizon du 3° trimestre 2021). Réflexion en cours pour cadeaux de fin d’année (si formule carte cadeau retenue Cf Partie 9 A REFLECHIR) Affaire à suivre
3 POINT MENSUEL BUDGET
Point à fin Mai Subvention employeur : à -20% de l’estimatif (rappel avril -12%, soit -38k€), 2° mois consécutif d’un réel inférieur au prévisionnel. Pas encore de quoi s’alarmer car des facteurs plus favorables (baisse chômage, subventions via Fond Solidarité des Entreprises en difficulté …) mais la vigilance doit être de mise : est-ce dores et déjà l’effet de départs de salariés ? En l’état, nous maintenons une projection 2021 à 4200k€ (au lieu de 4237 k€) soit très proche du budget prévisionnel. En l’état donc, pas de nouvelles mesures (hausse / baisse) envisagées
5 ACTIVITES SPORTIVES / STADE
Redémarrage complet des activités le 10/6 avec renforcement des mesures du protocole sanitaire :
Mise à disposition de gel hydroalcoolique + lingettes à l’entrée de chaque salle (+ pour la salle de musculation, cahier enregistrement « Nom, heure entrée/sortie »)
Mini audit du directeur : strict respect observé pour l’instant
Rappel : le complexe sportif sera probablement ouvert en juillet & août pour « rattraper » un peu le manque à gagner en quelque sorte (c’est pratique dans de nombreux clubs sportifs). Le gardien adapte quelque peu ses congés en conséquence (= présent 1 jour / semaine pour les périodes où il devait être totalement absent)
Divers
Stockage Tonte (nord des terrains de tennis) : suite plainte justifiée (tas envahissant, dégradation de la cloture) d’un voisin, il a été procédé à l’enlèvement du tas (Société Espaces Verts). Pour l’avenir, il est envisagé une nouvelle zone de stockage aménagée (pas en proximité du voisinage, avec muret et sol tassé)
Le portillon sud est complétement réparé (système automatique ouverture/fermeture/condamnation fonction des horaires)
Désherbage du terrain de pétanque mais action à portée très limitée (sera de nouveau rapidement envahi). Un devis pour action récurrente a été demandé
6 CADEAUX DE NOEL
Une réflexion était demandée en Mai sur quelle formule Cadeaux de Noël enfants : le bureau valide à l’unanimité des présents : choix formules jouets (à commander par les salariés puis distribution traditionnelle peut être étoffée : stand au stade) pour les enfants jusqu’à 10/11 ans. Cartes cadeaux pour les autres (jusqu’à 16 ans)
7 CAMPING
Suite constat vétusté/usure de structures tentes, le bureau valide à l’unanimité l’investissement de 2 nouvelles structures :
Une de 12 X 5m (3 à 3,5k€)
Une de 8 X 5m (2k€)
8 A REFLECHIR (PROCHAINS SUJETS A TRAITER)
Copropriété « La Gaillarde » (Méditerranée face à l’Esterel ; Mobil’Home). Le Conseil d’Administration nous fait part de possibilité d’acquérir des parts supplémentaires : dossier à venir
N.I. CFE-CGC : il s’agit d’investissement sans doute important ; par le passé nous n’êtions pas trop favorables à ce genre de formule, faudra se positionner : à discuter en section (on a un peu de temps)
A votre disposition pour toute précision complémentaire
Projet SIRH – projet convergence (2 outils qui en deviennent un seul).
L’outil RH évolue pour plus de facilité d’accès aux infos, contrôle de ses données, moyens de se sentir responsable de son évolution de carrière (plan de carrière, proposition d’offre).
Globalisation car sera le même outil, peu importe où dans le monde.
Digitalisation des données, entrainant une meilleure efficacité pour les RHs car toutes les informations seront dedans et à jour.
Core HR à SMRH unique, global et responsabilisant
Core HR+ perfo (Twist) + compétences + formation + rémunération à trop d’interfaces qui seront réunis dans SIRH Global.
Twist deviendra le cœur d’outils. En terme d’outils disponibles.
Un seul portail salarié. La partie rémunération (comme la gestion des augmentations individuelles ne seront que pour les managers). Le salarié pourra gérer seul son profil.
SNA est une des 5 sociétés qui a un lien direct entre Red Carpet et ce portail.
Il ne s’agit d’un outil d’évaluation, mais un outil pour stipuler ses compétences. Le salarié déclare ses compétences (comme Linkedin par exemple).
Core HR est disponible est accessible via application, PC pro ou kiosques informatiques (1 PC pour 50 personnes (recommandation Safran) à en cours d’étude).
Analyse à mener sur la frontière vie privée / pro.
Outil global SAFRAN
Quelques démarrages prévus en juillet 2021 autour de TWIST
Démarrage prévu en janvier 2022 (pour la France, USA, Mexique, et une Belgique). La partie rémunération se fera sur 2022.
Tous les pays ne démarrent pas en même temps.
UK, Maroc, Allemagne sera lancé en octobre 2022.
Le salarié est responsabilisé concernant les données le concernant (compétences, adresse nouvelle etc). Le salarié pourra voir les opportunités de formation.
Le manager pourra mieux gérer son équipe dans l’outil. Et plus grande fiabilité pour les RH
Le salarié pourra déclarer ses compétences, visualiser les offres de formation, et les postes disponibles chez Safran. Le but est de saisir les opportunités.
En tant que RH : plus de cohérence car l’outil est unique, les saisies ne seront plus mutliples, et il y aura accès à des outils de requêtage et d’analyse.
Aujourd’hui, le système paye (GXP) alimente tout. On va inverser les rôles, c’est TWIST qui va alimenter les données.
GXP ne servira plus qu’à faire la paye.
Le projet est conforme au RGPD (General Data Protection Regulation) à les données sont effacées après 10 ans quand le salarié quitte le groupe. Les salariés actifs auront leurs données supprimées au bout de 10 ans. En cas de changement de société, le salarié ne verra pas de changements.
Changement attendu au RH depuis plus de 20 ans. L’outil est RH, mais doit également répondre aux besoins des end-users.
Point présentation économique et opportunités économiques : CONFIDENTIEL (contactez vos élus)
Index égalité H/F 2020
Entreprise vertueuse 75 pts considérée par l’état. Chez SNA, 89 pts.
Perte d’un point entre 2019 et 2020 : dû à un départ bien souvent.
Information de suivi sur la prévoyance
Sur décès – invalidité – incapacité : déficitaire de 2 257 079 € (675 000 € pour le décès et le reste pour l’incapacité). Les arrêts maladies ne sont pas plus nombreux, mais plus longs.
20 000 Md€ de réserve sur la provision incapacité-décès
L’AP et l’APLD ont été neutralisées du calcul des prestations au 31 décembre 2020.
Frais de santé :
Les comptes 2020 sont particuliers à cause du Covid.
Les retraités ont accès au régime Safran. Ils sont désormais disponible également pour les retraités ZODIAC désormais.
Téléconsultation possible en ligne, financé par le régime.
Info/consult° sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail pour l’année 2020. C’est une figure imposée dans les rituels annuels du CSEC.
FM 2020 La crise reste relativement sous contrôle chez SNA (70 cas connus en tout, avec quelques cas compliqués – 1 décès en UK). Une campagne de tests organisée sur LH : 1 seul cas positif asymptomatique, isolé suite au test. Demande de la direction de ne pas mettre de réunions après 17h30, et de respecter le couvre-feu (sauf cas exceptionnel). Situation sanitaire de ce jour : 10 salariés isolés à Burnley ; SNA lance un dépistage massif des salariés UK. La France est touchée aussi, par expansion du variant UK. L’Est de la France est plus touché. Casablanca est moins touché qu’avant.
RPS (risques psycho-sociaux) préoccupants : Le DRH répond que c’est bien un enjeu 2021 / télétravail + éloignement du travail + réorganisations + incertitudes sur l’avenir + conditions de reconversions etc. (Burnout récent à Florange SSE : De bons résultats SSE, surtout durant le COVID. Cela prouve que plus on y met d’attention, mieux cela fonctionne. 2020 va servir de référence pour la suite (ex : démarche ergo à Florange).
Côté ergonomie, beaucoup moins de maladies professionnelles, ce qui prouve que les actions menées par le passé commencent à porter leurs fruits. Baisse de charge en 2020, donc le travail concernant la consommation électrique est difficile à comparer. Projet bas carbone est mis en place avec un véritable pilote dédié : Safran a pour objectif de réduire le C02 de 5000 tonnes par an. Un plan est construit en ce sens. Des pistes sont en cours.
EFFECTIF SNA Inscrits fin 2019 = 2474 salariés (avec ALD) Inscrits fin 2020 = 2344 salariés (avec ALD) 45 détachés dans le groupe (Safran SEATs et SAE) 50 départs à la retraite engagés début 2021
Egalité pro : SNA fait partie des entreprises vertueuses (note de 90/100 pour l’index égalité. Pour être considérée vertueuse, une entreprise doit obtenir au moins 75points). Les femmes ont été proportionnellement plus augmentées que les hommes en 2020 (le montant de l’augmentation n’est pas pris en compte). Néanmoins pas de femme(s) dans les 10 plus hauts salaires. Lors de l’ouverture d’un poste de directeur.trice, au moins une candidate doit être proposée. On note tout de même que le % d’embauches de femmes chez SNA est plus important que le % de femmes présentes en écoles d’ingés/mécanique. Discussion sur le passage cadre et sur le statut cadre/non cadre. Un point d’attention doit être apportée à celui des femmes
Bilan formation : en baisse. Cela est dû notamment au suivi en ligne des formations (les personnes passent à la partie qui les intéresse). Les organismes de formation n’étaient également pas prêts pour la période COVID (à distance).
Dialogue social, bilan 2020 : 20 CSEC (dont 18 extra). 30 DSC, 8 accords signés Bilan des prises effectives des congés : utilisation du CET. Point d’attention à porter au RHV Bilan APLD (octobre + novembre 2020) 28 salariés avec tx > à 50% en cours d’analyse (certains métiers sont presque à l’arrêt, comme l’inspection de certains produits) Moyenne LH = 41% en novembre Eclairage charge (Prod°) 2021 : pas de bonnes nouvelles à court terme (re-confinements dans le monde) lente remontée, mais très inférieur à 2019. Recherche de charge en cours : différentes pistes sont en cours.
Nombre de participants à ces réunions : Depuis le début de la pandémie, nos réunions se font en petit comité, en présence uniquement des DSC référents de chaque organisation et des représentants de la direction. Les autres DSC, de chaque site, assistent en webex. Afin de favoriser la rapidité de communication entre sites, il était convenu de nous mettre en écart par rapport à l’accord « droit syndical » et donc d’avoir, en plus des 3 DSC par organisation, 2 DSC observateurs . La direction souhaite que nous revenions à 3 comme précisé dans l’accord. Nous attendons le feu vert de la direction pour continuer a avoir nos observateurs.
Discussions sur la négociation de accords de substitution : Consécutif à l’absorption du site de Florange, et à la participation des DSC référents. Finalement, hors réunion, il est décidé que cette négociation ce fera avec DS Centraux.
Retour sur la semaine du 17 août, en AP « global » Cette semaine a été travaillée majoritairement sur Florange (Programmes AH) et Toulouse (support complémentaire Leap ponctuel).
Projet APLD et AP : Réflexions actuelles pour renforcer l’AP hebdo. Nb de jour par semaine : aujourd’hui déjà le vendredi quasi systématique. L’idée est d’avoir également le lundi à même niveau et une semaine par mois. Tendance des semaines chômées : 43 (19-23 octobre), 47 (16-20 novembre), 52 (21-24 décembre). Principe de base, c’est semaines d’AP collective serait appliquée sur l’ensemble des sites. Une adaptation au niveau de charge de chacun des établissements serait possible. Exemple : Niveau de présence sur site plus soutenu sur Florange et Toulouse.
Cumul et Utilisation des RTT : La direction envisageait de proratiser le nombre de jour de RTT en fonction du nombre de jour réellement travaillé. Les OS ne sont pas d’accord, la loi et les accords existant ne le permettent pas. Nous attendons la position définitive de la direction. Si cela se faisait ce ne serait qu’au travers d’un accord signé par la majorité des OS.
Grilles de salaire : Toutes les grilles de salaire nous ont été remise. Seules les grilles de Florange ne sont pas présentées, ce sera à voir avec substitution des accords existants.
APLD : Les sociétés du groupe devront décider leur niveau d’AP « 40 à 50% » Ce sera à voir suivant situation particulière des entreprises. L’APLD se fera par Unité de Travail. Ponctuellement, l’AP peut être modulée de 0 à 100% d’activité. Au global sur la période d’APLD (36 mois prévus), individuellement, l’activité devra être de 50 à 60% suivant la situation de l’entreprise. L’indemnisation sera de 70% du brut et les forfaits jours ou sans référence horaire sont concernées. 60% de la rémunération brut horaire sur 35h reversé par l’état si le dossier d’APLD est déposé avant le 1er octobre. Dans le cas contraire, la contribution de l’état ne serait plus que de 56%. .Les choses ont évoluées de depuis cette réunion.
Echange sur le projet mise à jour accord de transformation (ATA). Nous reviendrons vers vous rapidement.
Télétravail : Le télétravail reste Recommandé et conseillé pour personnes fragiles Il est aussi encouragé quand la zone devienne à risque et afin d’optimiser les espaces. Nous devons maintenir un lien fort entre le salarié et le reste des équipes. Une réflexion est en cours pour obliger chacun d’entre nous de venir sur site au moins 50% de son temps de travail. Il faut encore en discuter en CSE C avant d’appliquer ce principe.
Prochaine DSC le jeudi 17 septembre
Pour plus de renseignement contacté vos élus CFE-CGC
Point remis au prochain CSE à la demande de la direction qui n’a pas eu le temps de tout relire. Demande acceptée par l’instance.
2. Effectifs / absentéisme, et focus sur les salariés en AP depuis le début de la crise sanitaire
Effectifs en baisse de 21 personnes sur le mois de juillet:
9 cadres
5 ouvriers
6 techniciens
1 employé
Salariés en AP depuis le début :
4 à l’assemblage: 2 ont repris, 1 reprendra mi-septembre, et une pas de date aujourd’hui car il s’agit d’un poste adapté
7 au composite: 4 ont repris, 1 reprendra en septembre, 1 parti, 1 pas de date
1 DRH/DE: a repris depuis
2 à la DT: 1 parti, 1 qui a repris depuis
Évolutions effectifs depuis le début d’année : +35 -63
Taux d’activité partielle par semaine:
3. INFOS PROGRAMMES
ASSEMBLAGE
Série
Un soubresaut pour le programme A320 NEO. Pour 2021, on serait proche du nombre prévu avant la crise Covid. Et actuellement les chaines A320 NEO production tournent sur 5 jours, ce qui est encourageant. Prévision de fin de production A320 CFM à l’automne. M88 : 96 prévus, si on peut faire plus, le client les prendra => plan en cours pour monter en cadence mais nécessaire d’investir, en tout cas, nécessité de montée en cadence en 2021. CF34 : environ 4/mois, ce qui reste inférieur aux prévisions initiales. A380 : léger décalage des dates de livraisons en lien avec une problématique fournisseur.
Développement
ACC 320neo : commencera en octobre et les prev c’est 5jeux en oct et 15jeux en décembre C919 : production en cours pour livraison en novembre. Pearl700 : décalage possible des livraisons.
4. Eclairage sur la répartition de charge au programme A320 NEO entre sites SNA
L’information sera donnée au CSE Central.
5. Situation sanitaire
– il y eu au total 81 cas présumés, dont 11 confirmés dont un récent. – Télétravail spécifique crise sanitaire : négociation en cours pour une clarification suite aux recommandations gouvernementales. – Seule exception aux masques à l’intérieur des bâtiments : le bureau individuel tout et autant que ventilation compatible, pas de passage dans ce bureau ET bureau fermé. – Masques tissus, ceux de SNA distribués au début ou les « persos », à ce jour toujours interdits.
6. Organisation Ressources Humaines
2 nouvelles personnes, dont une pour le remplacement d’une démission, et l’autre pour du renfort dans l’équipe gestionnaires RH paie qui amènera une nouvelle répartition. Une personne supplémentaire de manière temporaire accompagnera les 2 nouvelles personnes dans le secteur Notre juriste a trouvé une opportunité en région parisienne. Remplacement pas encore envisagé.
7. Nomination et vote pour le remplacement d’un élu au sein des commissions facultatives du CSE (œuvres sociales et restaurant)
Présentation d’un membre pas la CGT, mis au vote. Il est élu par vote favorable CGT et CFDT. La CFE-CGC s’est abstenu.
8. focus sur les détachements.
Certains salariés ont accepté un détachement temporaire.
SAFRAN Seats st crepin : 10 collaborateurs +6 , déjà sur place 11 dossiers en cours de traitement 8 écartés
SAFRAN Aerosystems Caudebec les elbeufs (~30 postes) 34 salariés intéressés, visite la sem passée (31 participants) 21 personnes après la visite ont confirmé leur volonté de poursuivre la démarche 7-8sept : entretien avec qq resp de Caudebec, viennent au Havre pour les collaborateurs ; pour le BE/tertiaire ça se fera par skype
SNA Florange 11 déjà sur place 4 AMC demandés en plus sur ce site 1 méthode
Il y a également des possibilités de postes vers SAFRAN Aerosystems à Cognac. Vous pouvez vous rapprocher de votre RH de proximité et également sur E.Talent
9. M88
Nous avons eu le renfort des experts groupe pour trouver une solution à nos problématiques en production, pas d’identification de la cause racine pour le moment. Projet en cours pour l’internalisation de l’usinage sur le site du Havre.
